Soutenir la neurodiversité sur le lieu de travail

"Je suis surpris que vous ayez réussi à aller aussi loin", c'est la première phrase qu'un nouveau médecin m'a dite après m'avoir révélé que je souffrais d'un trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité (TDAH). Malheureusement, ce n'était pas la première fois que l'on me disait que, parce que mon cerveau fonctionne différemment, ma réussite n'était qu'une question de chance.

Comme beaucoup d'autres, je m'identifie comme neurodivergente (un handicap "invisible"). Les personnes neurodivergentes pensent, se comportent et apprennent différemment de ce qui est considéré comme "typique" dans la société. Ces personnes peuvent être identifiées comme souffrant de TDAH, d'autisme, de dyslexie, de TOC, d'Asperger, de troubles du traitement sensoriel, du syndrome de Gilles de la Tourette, etc. Il est important de noter que beaucoup d'entre nous ne s'identifient pas comme handicapés, mais cela varie en fonction de la personne.

La plus grande difficulté à laquelle j'ai été confrontée en grandissant et à laquelle je continue d'être confrontée est d'essayer de me forcer à m'intégrer dans des environnements neurotypiques ou à fonctionner comme si j'avais un cerveau neurotypique - et malheureusement, je ne suis pas la seule. Que ce soit à l'école ou au travail, beaucoup d'entre nous ont été formés à se changer pour s'adapter à l'environnement, au lieu d'adapter l'environnement pour s'adapter à nous.

Cette semaine, j'ai eu l'occasion d'assister virtuellement à la conférence annuelle Disability:IN et après avoir participé à de nombreuses sessions, il est devenu évident que nous devons reconnaître activement les différences cognitives dans le cadre de nos efforts de diversité et d'inclusion. Soutenir la neurodiversité signifie accepter que les "différences" cérébrales sont normales, plutôt que des déficits ; et soutenir la neurodiversité sur le lieu de travail devrait être considéré comme une opportunité de DE&I.

Voici les principaux enseignements que j'ai tirés de la conférence :

• Avoir des conversations ouvertes: Le fait d'avoir un handicap invisible rend plus difficile pour une personne de se manifester et de communiquer ce qu'elle ressent ou ce dont elle pourrait avoir besoin. Avoir des conversations ouvertes permet de sensibiliser, d'éduquer et de réduire la stigmatisation des différences cognitives.
• Former la direction, les équipes et les individus: La création de programmes de formation à la neurodiversité à l'échelle de l'entreprise peut contribuer à favoriser un environnement de travail inclusif et solidaire en permettant aux collègues de mieux comprendre les obstacles ou les défis auxquels ces personnes peuvent être confrontées sur le lieu de travail. Les formations à l'éducation et à la connaissance de soi ne devraient pas être une simple case à cocher pour les employés. Les handicaps varient et la science continue d'évoluer. Il faut donc envisager d'établir un programme à long terme en organisant des ateliers, des groupes de discussion et des déjeuners-conférences sur des sujets pertinents afin que nous puissions continuer à grandir et à apprendre ensemble.
• Créez des opportunités en examinant votre processus d'embauche et de promotion: Les personnes neurodivergentes constituent un réservoir de talents inexploité et sont souvent sous-employées. Elles peuvent être facilement éliminées au cours du processus d'embauche en raison de leurs compétences en matière de relations sociales, de tests chronométrés ou d'entretiens de groupe. En outre, la plupart des processus de promotion sont basés sur des compétences "standard" qui favorisent souvent les personnes neurotypiques (par exemple, les compétences en communication, l'intelligence émotionnelle, etc.) Envisagez de travailler avec des spécialistes de l'embauche de personnes neurodivergentes qui peuvent vous aider à éliminer et à traiter les limitations ou les obstacles éventuels.
• Mettre en place un système de soutien: Les différences cognitives ne sont pas toutes identiques et ne doivent pas être traitées comme telles. Il est donc important de comprendre ce dont chaque employé peut avoir besoin lorsqu'il s'agit d'aborder des questions liées à la neurodiversité. Envisagez la création d'un petit groupe de soutien pour les nouveaux employés qui s'acclimatent à leur travail ou pour les employés actuels afin de les aider à améliorer leurs compétences et à gravir les échelons. Il peut s'agir d'un chef d'équipe, d'un mentor, d'un collègue, d'un formateur technique ou d'un spécialiste des compétences professionnelles.

Les dirigeants et les entreprises qui ont porté leur attention sur les efforts de diversité, d'équité et d'inclusion ont fait d'énormes progrès vers l'égalité entre les races, les sexes et l'orientation sexuelle, mais il est maintenant temps d'inclure les handicaps dans le cadre de ces initiatives. Pour parvenir véritablement à l'égalité et favoriser un environnement inclusif, il est essentiel d'inclure et de soutenir les personnes souffrant de handicaps, qu'ils soient visibles ou invisibles.

Tout comme nous avons des formes, des tailles et des couleurs de peau différentes, nos différences neurologiques font partie de nous et de l'humanité.