08.04.2021 Por Renee Austin, Chefe da Corporate e Rebecca Roussell, VP, DEI Communications

Um movimento de justiça social: Reação um ano depois

Masthead que diz Get Current e tem um relâmpago amarelo através dele.

É difícil acreditar que já passou um ano desde que esta nação experimentou a mais visível e generalizada agitação de justiça civil e social desde os dias da segregação nas décadas de 1950 e 1960. As mortes de Ahmaud Arbery (23 de fevereiro de 2020), Breonna Taylor (13 de março de 2020) e George Floyd (25 de maio de 2020) desencadearam um movimento através das linhas raciais e étnicas em todo o mundo. Foi (e ainda é) o ano de duas pandemias - a COVID-19 e o racismo.

O aumento da tensão catalisou nossa nação a olhar mais profundamente para as disparidades que têm atormentado as comunidades vulneráveis por décadas - como a representação diversificada no local de trabalho, os desafios de equidade e acesso aos cuidados de saúde, e o apoio caritativo em diversas comunidades.

O trauma dos eventos sem precedentes do verão passado e as imagens vivas de agitação permanecem gravadas em nossas mentes. A confiança caiu. Os medos aumentaram. E as pessoas expressaram uma nova expectativa de que as empresas e as marcas fossem tão humanas e diversificadas quanto elas são.

Ao nos aproximarmos da marca de um ano da morte de George Floyd, e como as manchetes são dominadas pelo recente aumento dos ataques violentos nos EUA contra asiáticos-americanos e ilhéus do Pacífico, antecipamos que o que inicialmente provocou indignação e apelos à justiça social, rapidamente se transformará em um apelo à responsabilidade pelo progresso do nosso país. As pessoas querem ver evidência de menos palavras, mais ação. Menos promessas, mais impacto. Em outras palavras, o que aconteceu com todas essas promessas que empresas, líderes e marcas fizeram há um ano e até onde elas chegaram?

O movimento de responsabilização está prestes a tomar o centro das atenções.

Em Current Globalantecipamos um próximo ciclo de notícias (ganhas e geradas pelo usuário) que vai exigir respostas a estas perguntas:

Como a sua empresa reagiu à significativa manifestação de agitação social neste país?
Que compromissos a sua empresa assumiu para aumentar as diversas contratações de executivos e funcionários? Contratou uma pessoa para liderar esses esforços internamente (por exemplo, Chief Diversity Officer, Chief Equity Officer, etc.)? Você diversificou o seu conselho de administração?
Que apoio você ofereceu aos seus atuais funcionários? Como você incluiu seus funcionários em decisões e planos importantes em relação à DEI?
Que programas você criou para apoiar as comunidades que você serve, especialmente as mais vulneráveis?

Vemos isto como uma oportunidade para nos anteciparmos à história da responsabilização - explicando a autenticidade e o "porquê" por detrás dos seus compromissos e programas enquanto, o que é importante, ainda oferece a empatia e a reverência solene que este movimento contínuo de justiça social merece.

Aqui estão cinco dicas para ter em mente:

UM: SEJA PROATIVO

É importante antecipar-se à inundação iminente de histórias de prestação de contas que são antecipadas. Use os canais próprios para contar sua história de forma proativa e ser transparente sobre o progresso e os próximos passos previstos a partir dos compromissos iniciais. Se estiver procurando cobertura da mídia, torne a narrativa sucinta e transparente, já que a mídia estará saturada de gramados. Mostre, em detalhes, os passos tomados e o progresso contínuo em direção aos compromissos assumidos há um ano.

DOIS: MOSTRAR EMPATIA E COMPAIXÃO

Por respeito às vítimas e suas famílias, evite amarrar suas mensagens internas e externas às suas mortes e aos crimes violentos cometidos. Abster-se de usar nomes ou termos como "aniversário da morte" e "comemoração". Em vez disso, use palavras ou frases como "reflexão", "reservar tempo para recordar", "compreender a justiça social e a sua importância para a nossa empresa". Além disso, perceber o trauma desses eventos ainda está muito presente na mente das pessoas, portanto, considere cuidadosamente a escolha de palavras e o contexto. Além de usar a Current Global como conselheiro nestes assuntos, seja inclusivo procurando a contribuição de seus funcionários, membros do conselho consultivo de diversidade (se aplicável), CEO e outros executivos do senior .

TRÊS: CONSIDERE O TEMPO

Para este tipo de comunicação, o timing será crítico. Há algumas coisas a considerar antes de executar qualquer comunicação externa. Current Global sugere fazer as próximas declarações de Abril a meados de Maio, evitando o 17 de Maio a 31 de Maio. Embora o actual ciclo noticioso esteja a dar uma forte cobertura ao julgamento criminal do ex-polícia Derek Chauvin, antecipamos que a comunicação social no final de Maio estará saturada de histórias que remontam à terrível altura da morte de George Floyd. Isto, claro, é uma observação cautelosa e pode mudar com base no monitoramento da mídia e nos hábitos dos repórteres.

QUATRO: COMPROMETER-SE COM A TRANSPARÊNCIA

É importante ver este período como um reflexo do passado, mas também o que pode ser feito para ter um impacto mais positivo ao avançar. Lembre-se, não há linha de chegada para a diversidade, equidade e inclusão. Claro, há metas da DEI, prazos e benchmarks estabelecidos, mas o foco deve estar em garantir que os esforços sejam bem feitos e que o impacto seja verdadeiramente para o bem maior. É vital para o sucesso de qualquer programa da DEI ter tempo para conversar com as principais partes interessadas internas e externas. Assegurar que o CEO e outros executivos da sua empresa estejam plenamente investidos e a ouvir funcionários, clientes, colegas, colegas e até mesmo concorrentes é como a DEI irá florescer. Além dessas conversas, deve haver uma ação e execução contínua em direção aos objetivos estabelecidos.

CINCO: RESPONSABILIDADE PRÁTICA

A narrativa de prestação de contas não irá desaparecer, e os relatórios de progresso devem ser atempados, frequentes, detalhados e orientados para a acção para as partes interessadas internas e externas. Se a DEI ainda não está incorporada em seus planos internos e externos, ela deve estar. Não ter um plano DEI não é aceitável avançar. Não só é a coisa humana a fazer, como também é um imperativo empresarial que irá afectar a reputação da sua marca, os esforços de recrutamento e retenção e as receitas.

Esperamos que este breve informe e inspire você a planejar para os próximos dias. A nossa profunda experiência e abordagem DEI para contar histórias centradas no ser humano pode ajudá-lo a falar alto e a se levantar para criar a mudança que o nosso país precisa.

Por favor, diga-nos como o podemos ajudar a navegar durante este tempo.